刊首語
勞動、人事、分配三項制度是國有企業管理機制中最根本的制度，三項制度改革，就是要建立一套與社會主義市場經濟體制和現代化企業制度相適應的市場化選人用人、勞動用工和收入分配管理體系，是企業在市場化競爭中保持自身活力、提高市場競爭力的關鍵。在國有企業改革深化提升行動背景下，如何以國企優化重組為契機、以三項制度改革為切入點，從根本上解決制約國企改革發展的重點、難點和堵點問題，是國有企業需要持續探索的課題。5月30日起，濰坊市國資委推出市屬企業董事長談“勞動人事分配三項制度改革”系列報道，董事長分享經驗做法、提出改革思路，調動廣大黨員干部職工改革積極性，推進國有企業不斷深化三項制度改革，邁步走好濰坊國有企業新時代改革之路。
改革賦能 釋放活力 濰坊市國有資產管理運營集團有限公司 黨委書記、董事長 李永勝
自市屬國有企業優化重組以來，市國資管理集團扎實有序推進三項制度改革，在經理層任期制和契約化管理、內部人員優化、考核體系建立等方面取得一定成效。為推進三項制度改革走深走實，市國資管理集團積極謀劃，持續推進管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的全面落實。
一、推行市場化選人用人，實現管理人員能上能下
根據全面深化三項制度改革要求，以任期制和契約化為引領，健全管理人員選聘方式和聘用機制，采用公開招聘、競爭上崗等多種方式選拔管理者。優先從集團內部通過競爭上崗的方式進行選聘。當內部員工無法勝任管理崗位要求，采取公開招聘等方式選拔。與集團及權屬公司經理層簽訂聘任協議書、任期和年度經營業績責任書，明晰權責，實行任期制和契約化管理，實行業績目標、薪酬激勵、考評聘用有效銜接。截至目前，集團及各權屬公司38名經理層成員均實行任期制和契約化管理，簽約率100%。后期工作重點要擴大任期制和契約化管理人員范圍，將集團10個部室負責人及8家權屬公司中層管理人員列入契約管理名單，實行市場化管理。在集團及權屬公司全面推行末等調整和不勝任退出工作機制，實行管理人員績效考核，考核結果除與薪酬直接掛鉤外，對考核結果末等的，將采取降職、降級、降薪、調崗、免職、解聘等調整。
二、內部優化外部選聘，促進企業員工能進能出
根據集團公司經營管理需要，設置了10個職能部室，定員39名，后期將通過內部選拔和外部招聘完成配備。同時要求8家權屬公司做好現有部門及人員優化工作，力爭達到提質增效的效果。一是針對關鍵崗位選聘適配人才，在集團內部開展“以干代訓”培訓工作，按照“以干代訓、內部培養、滾動進出、循環應用”原則育人選人。現第一期12名“以干代訓”人員已完成培訓，第二期11名人員的培訓工作正在進行。“以干代訓”結束后將考核優秀的工作人員擇優充實到集團本部，全方位提升工作技能水平。二是根據2024年集團公司及權屬公司招聘計劃，計劃招聘工作人員37名，其中：校園招聘12名，社會招聘25名。今年以來集團及權屬公司分別參加了山東大學校園招聘、“才聚濰坊－直通名校”招聘推介會等活動，后續將聯合人才招聘機構共同舉辦招聘活動，引進高層次人才。三是強化對全體員工的考核和結果應用，明確員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規、違反公司規章制度或不勝任現工作崗位且經培訓或調崗仍不能勝任工作崗位的員工，依法解除勞動合同，暢通員工“出口”。
三、完善考核評價體系，全面落實收入能增能減
深化企業內部分配制度改革，制定《濰坊市國有資產管理運營集團有限公司薪酬管理制度》《濰坊市國有資產管理運營集團有限公司年度績效考核管理辦法》，建立健全按業績貢獻決定薪酬的分配機制，實行全員季度、年度考核。契約化管理人員嚴格按照契約約定，根據經營業績考核結果兌現薪酬，不搞變通、不打折扣，合理拉開薪酬差距，實現薪酬剛性兌現，原則上目標績效薪酬占年度薪酬(基本年薪與績效年薪之和)的比例不低于70%。其他人員則通過科學合理地設定各項績效指標，涵蓋工作業績、能力表現、職業素養等多方面進行考核，確保評價的全面性與客觀性，并嚴格按照考核結果全面落實收入能增能減，大幅提高績效薪酬占比至60%以上。當員工取得優異成績、為企業作出突出貢獻時，給予相應的收入增長激勵，使其勞有所得、勞有所獲；而對于表現不佳、未能達到既定要求的員工，則適當削減其收入，形成有效的鞭策機制。充分激發員工的積極性與創造力，提升整體工作效率和質量，促進企業持續健康發展。